×
TOPZINE.cz

Jak řídit a vést lidi: Triky na pracoviště v kostce

Na tuto skupinu témat jsem narazila naprostou náhodou při hledání materiálů k jinému článku. Přesto mne zaujala, a proto jsem se rozhodla více se informovat o tom, jak že vytvářet méně stresující pracovní prostředí pro sebe i ostatní, jak vést, motivovat a řídit lidi kolem sebe. K tomuto účelu jsem nalezla odpovídající knihu Františka Bělohlávka, který se této tématice v mnoha svých pracích věnuje.

Zdroj: Martin Koubek, Topzine.cz

Kdo je František Bělohlávek?

František Bělohlávek mnoho let působil jako podnikový psycholog a také manažer stavební firmy. Později tuto firmu opustil a jal se přednášet předmět Organizace lidské práce a řízení lidských zdrojů v programu MBA na Masarykově univerzitě v Brně. Bělohlávek se zúčastnil mnoha zahraničních projektů zaměřených na manažerství a lidské zdroje v Irsku a Velké Británii. Do současné doby vydal několik titulů, mezi nimi např. knihu Osobní kariéra, Organizační chování, Desatero manažera nebo právě knihu Jak vést a řídit lidi, která však nepojednává striktně jen o tomto řízení a vedení kolektivu, ale zabývá se také efektivitou práce nebo zvyšováním výkonnosti.

Jak tedy zvyšovat výkonnost zaměstnanců?

S rozvojem techniky na přelomu minulého století se pozornost vedoucích pracovníků stočila opět k výkonnosti zaměstnanců. Proto jistý F. Taylor, o jehož teorii se Bělohlávek zmiňuje ve své knize, po nekonečném pozorování dobrých a špatných dělníků usoudil, že pointa výkonnosti tkví v rozdílu efektivity práce dobrých a špatných dělníků. Zatímco dobří dělníci si perfektně osvojili postup práce, špatní při svých činnostech dělali příliš mnoho zbytečných pohybů. Proto Taylor přišel s návodem pro vedoucí pracovníky, s návodem, jak výkonnost a efektivitu práce zvýšit.

Zdroj: Martin Koubek, Topzine.cz

Taylerův návod sestává z několika bodů: sledování postupu nejvýkonnějších zaměstnanců, podle jejich postupu určování pracovního postupu pro ostatní ,anebo vybrání nejlepších zaměstnanců a ještě výraznější zefektivnění jejich postupu. Od vedoucího pracovníka se pak očekává, že dohlédne na postup nejlepších a nejužitečnějších pracovníků a také, že bude své nejlepší lidi dále motivovat např. narůstající mzdou. Taylor také dělníkům říká: “Nemyslete, nejste placeni za myšlení, za myšlení jsou tu placeni jiní.“ Tímto chce naznačit, že veškerá odpovědnost za dělníky a jejich práci má připadnout právě manažerům a vedoucím.

Jak správně zadávat úkoly?

Kdo by to byl řekl, že i tato zdánlivě banální činnost může mít vytvořený jakýsi svůj návod, který nám může výrazně pomoci. Ono i zadávat úkol nemusí být vždy jednoduchý úkol. Člověk neznalý problematiky by i řekl, že jednoduše stačí zadat pracovníkovi úkol a čekat, jak, zda vůbec a s jakým výsledkem jej vyplní. Přitom je to tak jednoduché. Bělohlávek ve své knize doporučuje – zadávejte úkoly pochopitelně, uchopitelně, přihlížejte k úrovni zaměstnance, motivujte ho a ujistěte se, že problém (zadaný úkol) skutečně chápe.

Ať už to zní všelijak, špatně to myšleno nebylo. Je pochopitelné, jak zadávat úkoly pochopitelně, méně srozumitelné však může být to, jak je zadávat uchopitelně. Uchopitelný úkol je takový, který se dá splnit. Nezadávejte proto úkoly, které splnitelné nejsou! Sami dobře víme, jak neuvěřitelně demotivující může být, když nejsme schopni prokousat se zadanými úkoly.

Zdroj: Martin Koubek, Topzine.cz

Stejně banální se může zdát také ono – přihlížejme k úrovni zaměstnance. A přece není. Jen si představte, jaký pocit by to byl, kdybyste řešili jen samé banální úlohy, nebo naopak stále čelili úlohám naprosto neřešitelným. Zkrátka každému co jeho jest.

A konečně – jak správně motivovat?

Motivovat je těžké, ale nezbytné. Bělohlávek do svého konceptu motivace zapracovává Maslowovu pyramidu uspořádání potřeb. Tento Abraham Maslow (americký psycholog) se ve svých pracích zabýval právě hierarchií lidských potřeb. Na její nejspodnější části leží nejzákladnější lidské potřeby (zachování života), v patře nad se nachází potřeba bezpečí a jistoty, poté sounáležitost (láska), pocit uznání a konečně seberealizace.

Převedeno do pracovního procesu vypadalo by to asi takto: na místě fyzických potřeb by se nacházel zájem o zachování života a zdraví, tedy bezpečnostní pomůcky. Následovala by jistota, že nepřijde vyhazov, poté dobré vztahy na pracovišti, samozřejmě peníze a na vrcholu (tedy na místě seberealizace) dobrý pocit z dobře vykonané práce. Pokusíme-li se zaměstnanci zajistit výše uvedené, práce by měla jít od ruky.



Diskuse

Napište komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.


*


Tato stránka používá Akismet k omezení spamu. Podívejte se, jak vaše data z komentářů zpracováváme..